女性工程技术人员是促进我们国家科技与经济社会持续健康发展的重要力量。为反映企业女工程技术人员发展现状、破除她们在职业发展过程中面临的困难和阻碍，本研究采用定量与定性研究相结合的方式开展调研。研究之后发现，女性在工程技术领域所占的比例持续提升，且发挥着逐渐重要的作用。然而女性工程技术人员队伍仍需逐步发展，她们在职业发展上评价较低、专业能力发挥不足、仍面临不公平的对待。国家和组织层面对女性工程技术人员政策关注不足，男性对女性存在能力、性格和成就偏见，养育和家务劳动的社会分工，女性退休年龄的设定，社会激励不足等均是制约女工程技术人员发展的重要原因。针对以上问题和缘由分析，结合女工程技术人员的呼声，本研究提出了七点改善建议。

  工程技术人才队伍建设对于我们国家科技创新和现代制造业发展具有重要意义[1]，在增强企业创新能力、提升产业技术水平上发挥着重要作用[2]。习在2020年科学家座谈会上的重要讲话中指出，要整合优化科技资源配置，汇聚起世界级规模的科研人员和工程师队伍力量，发挥企业技术创新主体作用，改革激发科学技术创新活力，以进一步加快科技创新的步伐。目前我国工程技术人员还存在总量不足，占制造业所有从业人员的比例偏低，以及能力难以适应技术进步和产品开发需要等问题[3]。

  随着社会发展和人类文明的进步，女性越来越多地参与到科学技术活动中，女性工程技术人员扮演着越来越重要的角色。然而，以往研究表明，女性成为工程师遭遇着教育屏障，工程共同体中的女工程师处于相对边缘化的状态，工程技术领域中存在着性别偏见与性别歧视现象[4]。女性工程师从事传统的“男性职业”，职业性别隔离将会影响弱势的女性群体的进一步发展[5]。以上这两项研究均调研的是十多年前的女工程师发展状况，且是基于现象或案例的方法来进行的研究。那么，随着企业女性工程技术人员数量的逐渐增长，社会制度的不断健全，企业女工程技术人员发展现状如何，这还需要进行全面的调研了解，包括女工程技术人员分布的行业领域及占比情况，她们发挥的作用如何？在职业发展过程中还存在哪些尚待突破的困境和亟需解决的问题？在职业发展瓶颈问题的背后有哪些制约的因素？以上均是本研究旨在回答解决的问题。最后，希望能为企业女工程技术人员发声，提出改善建议，这将对进一步释放女性工程技术人员的创新活力，营造更公平的职业发展环境，提升企业创新效率，都具备极其重大的现实意义。

  本研究采用文献研究、定量研究和定性研究相结合的方式来进行调研。其中，定量的问卷调查是2021年2月-3月通过在线调查的形式，回收有效问卷788份（其中女性占51.3%；男性占48.7%），涵盖国有企业、民营企业、股份制企业、转制院所等多种企业类型的工程技术人员。定性的座谈访谈是2021年4-6月开展的，访谈了企业女工程技术人员、企业管理人员，以及从事科技政策、社会政策、社会性别研究的专家，共计32人。本研究主要以女性工程技术人员为重点研究对象，同时为反映性别差异化特点，在问卷调查中邀请了男性工程技术人员作为调查对象；在座谈访谈时也邀请了企业中的男性管理人员参加了调研。

  1.1 工程技术人员队伍中的女性比例稳步持续提升，同时女性占比存在较大行业差异性

  据2010年全国人口普查数据显示，女性工程技术人员占比23.95%。2017年中国科协开展的第四次全国科技工作者调查（样本量45354位科技工作者）中，工程技术人员中的女性占比为29.0%[6]。到2020年中国科协创新战略院开展的全国科技工作者状况调查（样本量20738位科技工作者）中，工程技术领域中的女性比例为33.9%，相比2010年、2017年的比例持续提升。

  工程技术领域中女性占比存在较大的行业差异性。从具体所从事研究涉及的学科门类看，纺织科学技术、食品科学技术等学科中的女性比例与男性基本持平，占了半边天；化学工程、环境及资源科学技术、测绘科学技术等学科中的女性比例超过了工程技术领域整体的平均水平；而机械工程、交通运输工程、航空航天科学技术、电子与通信技术、能源科学技术等学科中的女性比例均不足1/3，具体见表1所示。

  1.2 女性在工程技术行业领域发挥着越来越重要的作用，所具备的性别优势也越来越凸显

  据调研了解到，在很多工程技术行业领域，女性凭借其扎实过硬的专业基础、吃苦耐劳的重要品质，发挥着越来越重要的作用，也有很多女性走上领导岗位，带领工程技术人员做出更大贡献。

  问卷调查显示，女性从事工程技术工作具备能力态度优势。女性工程技术人员认为自身从事工程技术工作所具备的优势主要体现在工作认线%）、做事更有恒心毅力（68.6%）以及易于与男同事合作（46.8%）上。类似地，男性工程技术人员也基本认可女性工程技术人员从事工程技术工作所展现出的优势，不过在“做事更有恒心毅力”上男性在日常工作中可能会低估女性。

  从调研座谈也可以总结出，女性工程技术人员从事工程技术工作具备以下突出优势：一是女性具有扎实的专业基础，处理工程问题细心、认真、严谨，善于发现风险因素，容易在工程技术细节上取得重大突破；二是女性在较长的科研周期、艰苦的科研条件下更有耐力，做事更有耐心和韧劲；三是女性善于沟通协调、计划周到、总结到位，有利于复杂大系统的多方协调；四是女性拥有与男性不同的思维方式，善于调节团队氛围，有助于增强科研团队的整体活力、提高团队创新力；五是女性工作稳定性好，能够满足工程技术工作对持续技术积累的要求。还有专家反映女性做工作特别的长处是认真负责，能够把国家的事、单位的事当成家里的事来认真干。以上这些女性工程技术人员所展现出来的突出优势，使得她们在工程技术领域中发挥着越来越重要的作用。

  一是工程技术领域男女比例失调问题较为明显。与其他专业领域相比，女性工程技术人员占比偏低。2020年全国科技工作者状况调查结果显示，工程技术领域中的女性比例为33.9%，与医药科学（63.7%）、自然科学（48.4%）、农业科学（47.6%）、人文与社会科学（64.1%）等专业领域相比，工程技术领域中女性比例最低。二是女性工程技术人员进入高层次的比例偏低。截至目前，中国工程院共892位院士，其中女院士46人，仅占5.16%。医药卫生学部（13.22%）、环境与轻纺工程学部（11.67%）中的女院士比例相对较高，其他学部中女院士比例均不足10%，有的甚至低于1%（见表2）。

  一是女性工程技术人员对职业发展的满意度较低。65.1%的女性工程技术人员对目前所从事工作感到满意，还有34.9%表示一般和不满意；相比而言，男性对目前工作满意度较高，73.2%的男性对所从事工作感到满意。二是女性工程技术人员对自身职业成长状况评价低于男性。53.0%的女性工程技术人员对自身职业成长状况持积极评价，这一比例相对男性工程技术人员（60.4%）较低，将近一半的女性认为自己职业成长状况一般或不好。三是女性工程技术人员反映自身的职业压力比男性想象的更大。60.7%的男性认为女性工程技术人员的职业压力与男性相同，有9.9%认为女性职业压力更大，还有29.4%认为比男性职业压力小。然而，大部分的女性都觉得女性工程技术人员的职业压力要高于男性（58.4%），认为相同或低于男性的比例分别为33.7%和7.9%，远低于男性的判断。可能说明女性承受着比男性所认为的更大的职业压力。

  一是女性工程技术人员反映在当前岗位上专业能力发挥相对不足。女性工程技术人员认为在当前岗位上充分发挥了专业能力的比例为15.1%，相比男性（27.1%）较低，而认为能力发挥一般、较少发挥以及没有发挥的比例（34.6%）高于男性工程技术人员（22.6%）。在影响女性工程技术人员专业能力发挥的影响因素方面，个人能力和自主性（39.1%）、薪酬激励（38.1%）、专业特长与岗位匹配度（37.9%）、领导支持（36.1%）、选拔晋升（33.4%）、进修培训（29.5%）是影响女性工程技术人员在岗位发挥专业特长的主要原因。二是女性工程技术人员的职业成就感相对较低。大部分的男性认为女性工程技术人员在职业成就方面与男性相同，还有6.8%和27.1%的男性认为女性工程技术人员的职业成就更高和更低。然而，女性对女性工程技术人员群体的评价相对男性较低，认为女性职业成就高于或等同于男性的比例分别为7.7%和43.8%，低于男性对女性的评价，而她们认为女性工程技术人员职业成就低于男性的比例较高（48.5%）。三是女性工程技术人员到发展中后期转向科研管理或事务性岗位较多。调研了解到，目前企业中的科研技术、检验计量等部门主要是女性，且在实际工作中女性承担了大量的事务性工作。在工程技术领域，不到“万不得已”领导不会让女性去工程现场；且在继续向上发展时，出于工作本身或家庭方面的考虑，也容易将女性技术人员转向科研或管理工作。

  一是女性工程技术人员反映在职场发展过程中存在男女不公平现象。65.6%的女性认为工作领域中存在男女不公平，其中46.0%的女性认为在职业晋升中存在不公平，其次是在入职招聘（29.7%）、成就认可（25.3%）、领导信任（21.3%）、推优奖励（17.8%）、工资待遇（16.3%）中也有一些女性反映存在男女不公平现象。据访谈了解到，特别是在用人晋升方面还存在不平等问题，在提拔女性时会有更多的考量，女性的上升通道有限，没有平等的升职空间，有些升职机会也会用“劝退”的方式被剥夺。二是超过半数女工程技术人员反映在应聘工作时遭遇性别歧视。56.7%的女工程技术人员反映在应聘工作时遇到歧视女性的情况，其中48.5%反映在水平相当时，聘任单位多会选招男性；18.3%反映在应聘时对女性提出的附加条件较多；12.1%反映存在高职位招男性、低职位招女性的情况；还有9.2%反映存在明文规定只招男性应聘者。

  一是在国家层面，人才工程、计划、项目对工程技术人员关注仍不充分。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》体现了国家对人才的通盘统筹考虑，在十二项人才工程布局中，面向企业经营管理人才、高素质教育人才、健康卫生人才、农业人才等领域均设计了选拔培养的目标和举措，然而对工程领域人才的整体重视程度不足，特别是在应对国际国内双循环、建设世界科技强国和制造强国等目标的要求下，工程技术人员应发挥着更大的作用。女工程技术人员占工程技术人员的三成左右，发挥好这三成人才的作用，对于提升整个工程技术人才队伍的整体效能也具有重要意义。二是在政策层面，在人才项目、奖励、宣传等方面会体现对女性科技人才的支持，如科技部、全国妇联2011年发布的《关于加强女性科技人才队伍建设的意见》，以及科技部等十三个部门2021年印发的《关于支持女性科技人才在科技创新中发挥更大作用的若干措施》的通知。尽管女性工程技术人员属于女性科技人才，但与女性科技人才相关的政策支持多指向于高校和科研院所的女性科学家和科研人员，对女工程师的关注度相对不足。三是在企业等组织层面，性别意识仍相对薄弱。在职场发展过程中往往会忽视女性工程技术人员的优势，职场中不注意提拔女同志，且对女性的心理健康等问题关注不足。

  一是男性对女性工程技术人员能力和性格存在偏见。分别有47.3%的女性和36.5%的男性工程技术人员认为传统观念产生的偏见制约了女性从事工程技术工作。男性认为女性工程技术人员性格方面（男性27.3%，女性15.4%）和能力方面（男性13.3%，女性5.5%）不利于女性职业发展比例相比女性自评的比例较高。二是女性取得与男性同样成就需要付出更多精力和努力，而男性通常低估女性工程技术人员的努力程度。38.4%的女性认为女性工程技术人员比男性更努力，而男性认为女性更努力的比例仅有5.0%，20.3%的男性认为女性努力程度低于男性，而女性认为自身不如男性努力的比例仅6.9%，反映出男性工程技术人员可能会低估女性的努力程度。三是对女性友好善意性的照顾是一把双刃剑，照顾的同时也剥夺了机会，阻碍女性的事业发展。在女性职业发展过程中，不仅充斥着认为女性能力不行、性格不行以及不够努力的性别偏见，还会存在着一些善意性的照顾，犹如“蜜糖裹砒霜”，例如以为女性留出相夫教子的时间为理由，“剥夺”女性出差、应酬、安排到重要岗位、甚至晋升等职业机会，阻碍了女性的职业发展。

  一是生育期带来的岗位空缺影响女性工程技术人员的就业和晋升。据调查，分别有26.7%的女性和30.7%的男性工程技术人员有生育计划，其中有二胎生育计划的女性和男性工程技术人员的比例分别为26.0%和28.9%。本研究是在三胎政策实施前，当时的调查结果显示，“随着国家二胎政策的放开，83.9%的女性工程技术人员认为生育二胎会影响她们就业及工作晋升，也有51.6%的男性工程技术人员认为生育二胎会影响女性工程技术人员的就业及工作晋升”。二是女性受孕哺影响难以保证工程技术工作的延续性和时间节点要求。工程技术工作一般有较高的延续性，且是“一个萝卜一个坑”，很多工程项目又有时间节点的要求，如果女性工程技术人员正赶上孕哺期，将会难以保证工程的时间进度节点。三是女性工程技术人员承担着更多家务劳动。男女平等基本国策实施若干年，女性工程技术人员在工作之余仍承担了较多的家务劳动，和伴侣一起分担家务的比例不足一半（43.8%），三分之一的女性工程技术人员认为她们承担了主要家务劳动，而主要家务劳动由男承担的不足5%。

  目前我们国家企业中的女性仍采取55岁退休的制度，比企业中的男性早5年退休。大部分女工程技术人员都认为这是对人才极大的浪费，对企业也造成了较大的损失，同时也反映出在企业中的性别不平等问题。访谈中，许多女工程技术人员反映，55岁女性的体能和资历都处于黄金期，拥有着丰富的经验，子女已长大成人不需要照顾，也相对更有精力去做事，如果采取一刀切的方式硬性规定女性退休，这对国家来讲是一种损失。还有一些女性，因为有对55岁退休的预期，在50岁时可能就被剥夺了晋升的机会，加剧了职业发展过程中的不平等。

  工程技术人员相对来说自评社会地位偏低，社会对工程技术人员也存在矮化的倾向。通过设置奖项和扩大宣传，对于激励更多人才从事工程技术领域工作，提升工程技术人员社会形象和地位是具有及其重要的作用的。目前，我们国家为了激励更多女性从事科学等基础研究工作设立了中国青年女科学家奖，并且在国家层面也鼓励社会力量设立面向女科学家的科技奖项，然而目前还没有一项针对女工程师设立的奖项。此外，国家层面也呼吁女科学家进校园活动，为广大后备女性人才树立榜样，却基本上没有开展过女工程师进校园活动，培养女学生学习工程技术相关专业的兴趣，提升工程技术领域女性人才蓄水池是当下较为迫切的任务。

  3.6 体能限制、工作交际融入感差、视野有待开阔等也是制约女工程技术人员发展的重要原因

  一是部分行业工作环境恶劣，女性受体力体能限制较大。机械、农机、化工等行业工作条件相对艰苦，需要比较强的体力和生理条件，还有一些应急情况需要处理，女性确实会存在先天劣势。二是工作交际融入感差也是制约女工程技术人员发展的又一原因。工程技术领域男性较多，他们彼此间容易打成一片，女性融入相对困难；另外，女性劣势还体现在“八小时之外的应酬”上，与男性的差距较大。三是女性还需进一步开阔视野、提升战略性思维。女性多以单位和家庭为中心，与社会还缺少广泛的接触交流与合作，同时女性的战略性思维还有待进一步提升。女性还需更广泛地融入到事业圈，让更多人去了解。

  一是加强政策关注，培养造就高层次女性工程技术人才。在国家重点工程技术项目中，创造条件吸纳更多女性工程技术人才参与。在科技政策制定、科技伦理治理和科技计划项目指南编制等科技活动中，提高高层次女性工程技术人才的参与度。鼓励符合条件的女性工程技术人才进入科技评审专家库。

  二是为企业女工程技术人员创造更多培训交流进修学习的机会。73.8%的女性工程技术人员认为应该给女性创造更多培训交流和进修学习的机会。同时男性工程技术人员（44.5%）对这一项举措的支持度也相对较高。建议针对不同层次、不同年龄段的女性工程技术人员提供不同的职业培训，帮助其开阔视野，拓展知识和工作技能，提升战略性思维，并通过学习培训等平台和交流活动扩大女性职业发展的朋友圈。

  三是设立中国优秀女工程师奖，扩大优秀女性榜样宣传教育力度。分别有66.3%的女性和52.9%的男性工程技术人员认为应设立专门奖项激励女性工程技术人员。此外，分别有44.1%的女性和48.7%的男性工程技术人员认为应加大优秀女性榜样宣传教育的力度。建议中国女科技工作人员协会牵头设立专门奖项，在全社会树立优秀女工程师典范，激励广大女工程技术人员努力奋斗。开展优秀女工程师进校园活动，培养女学生热爱工程技术的学术志向。

  四是建设公立托幼机构，加强社会服务，缓解家庭育儿及养老照料负担。分别有55.5%的女性和37.0%的男性工程技术人员认为应该加强社会服务将女性从家务劳动中解脱出来。建议扩大普惠性托育和养老服务供给，支持国有企业恢复和建立公立托幼机构和养老机构，对开展社会化服务的国有企业给予财政预算拨款、税收减免等支持，减轻家庭育儿及养老照料负担。

  五是采取措施解决企业招聘环节的性别歧视，给予女性同等优先晋升机会。对企业聘用女工程技术人员采用积分奖励的措施，并相应享受税收减免或给予补贴的政策，提高企业聘用女性的积极性。规定国有企业管理层和高级职称中女性占一定比例，提升女性晋升机会，并鼓励企业实行同等条件下女性优先晋升的政策。

  六是改革退休制度，减少对女性工程技术人才的浪费。呼吁男女高级职称工程技术人员采取同龄的退休政策，推动女工程技术人员更好发挥作用，减少对女工程技术人员的浪费。用人单位和工程技术人员具有双向选择权，允许女性提前退休，最大程度发挥女性工作的积极性。

  七是倡导在企业中设立女性组织，维护女性权益，关爱女性身心健康。仅有20.8%的女性和19.0%的男性工程技术人员反映其所在单位有女性权益组织，大部分工程技术人员反映单位没有或不清楚是否存在女性权益组织。呼吁国有企业建立为女性服务的相关组织，倾听女性工程技术人员的发展诉求，加强心理疏导与干预，进一步提升创新创造活力。

  [1] 李彬,姚凌群.现代制造业发展与人才需求及对策研究[J].高等工程教育研究,2009, (5):18-24.

  [3] 刘菊香,胡瑞文.我国制造业人力资源现状及未来十年需求预测[J].高等工程教育研究,2013,(4):13-21+93.

  [4] 章梅芳.工程共同体中的女工程师——基于社会性别视角的探讨[J].工程研究,2007,3:79-89.

  [5] 汪力斌,宫君.关注女工程师的生产力——女工程师职场歧视状况的案例研究[J].生产力研究,2009,(12):76-79.

  [6] 全国科技工作人员状况调查课题组.第四次全国科技工作人员状况调查（2017）[M].北京:中国科学技术出版社,2018:411-413.

  文章来源：张明妍，陈光，孙明杉，吕科伟．企业女工程技术人员发展现状、问题及对策[J/OL]．科学学研究.

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