在2020年的终究一天，百度给公司的职工们发了一封令人感慨万千的邮件，主题是：

　　还给一切“司龄满2年且愿意在百度继续奉献的一切正式职工”发放了一笔奖金，额度是12月根底月薪的50%。

　　年关将至，各大公司之间再次开端了人才争夺战，不见硝烟，却反常剧烈。这次百度凭仗动态的薪酬系统准则出了圈，不得不服呢。

　　死板的薪酬系统协助公司赶人才，优质的薪酬系统协助公司守人才。作为HR，怎么合理地设置薪酬系统呢？

　　一般来说：薪酬系统是指薪酬的构成和分配方法，即一个人的作业酬劳由哪几部分构成。

　　职工的薪酬首要包含以下几大首要部分：根本薪酬（即本薪）、奖金、补助、福利四大部分。

　　根本薪资，代表着岗位职责的价值；奖金代表绩效的价值；年终奖代表职工个人的全年体现，体现越好，年终奖就越高。公司还会根据实际状况设置不同的住宅补助、交通补助、节假日礼品等等。

　　一套完善的薪酬系统，能协助支撑企业的运营战略方针，驱动职工进步成绩，进步企业的反应速度，完成企业人力资源功效的最大化。

　　现在市面上仍有不少企业普遍存在一种现象：薪酬系统的存在是为了给职工供给根底确保，终究意图是促进企业发展。

　　在这样的雇佣联系中，企业方短少长时间的增加鼓励方针，把职作业为一种东西性资源和被办理者。职工被排挤于薪酬系统的规划进程之外，被动地承受安排的薪酬安排。

　　这是典型的传统薪酬系统缺少动态办理认识的体现。与“传统薪酬系统”相对的是 “战略性薪酬系统”。

　　战略性薪酬系统，以企业的战略方针为根据为职工规划长时间绩效，把职工薪酬作为出资行为。其方针是招引、保存和鼓励优秀职工，完成安排方针与个人方针的协调发展。

　　在这类薪酬系统中，公司把职作业为获取竞赛优势的中心战略资源，以为职工是办理主体，在薪酬系统的规划中充沛听取和采用职工的定见和主张。

　　不管哪一环节的薪酬规划，都要遵从战略导向准则、公正准则、通明准则、商场准则、补偿准则，还要简略了解。

　　薪酬确诊需求从薪酬方针、薪酬水平、薪酬结构、薪酬组合四个维度动身，这是作为确保薪酬系统合理、科学的重要条件和有必要过程。

　　HR挖掘出薪酬系统的薄弱环节，剖析原因并提出可行计划，终究才干得以进步企业薪酬办理水平。

　　先把岗位分红三类，总称为“STO”。第一类S岗：成绩职责岗。第二类T岗：专业才干岗。第三类O岗：支撑服务岗。

　　成绩职责岗，最典型的便是商务、出售、运营等岗位。他们作业的好坏能够直接用成绩衡量。

　　比方，薪酬、奖金、年终奖份额能够是6：3：1。薪酬占60%，奖金占30%，年终奖占10%。

　　假设年薪总额是20万，那么薪酬便是12万，均匀一个月1万，这是每个月都能固定拿到的。

　　专业才干岗，最典型的，便是技能岗位，比方互联网公司的研制工程师、报社的记者、新媒体公司的修改等等。

　　专业才干岗，并不直接面临客户，他们对公司的成绩也有影响，但影响并不是直接的。

　　从成绩职责岗，到专业才干岗，到支撑服务岗，长辈分别把份额设置为631、811、901，薪（薪酬）占比越来越大，酬（奖金）占比越来越小。

　　意思是：离成绩越近的人，越不能给高薪酬，而要给高奖金。由于给了高薪酬，他就没有动力发明成绩了。这叫做低开高走。

　　离成绩越远的人，越要给高薪酬，而不是高奖金。由于你要给他们安全感，让他们以十分安稳的心态来作业。这叫做高薪养廉。

　　一套系统是专家道路【P序列=技能岗】，程序员、工程师，某一个专业范畴的人才，总共分为 14 级，从 P1 到 P14，现在校招最低从P4 开端；

　　一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，作业1-3年之后升职到 P6，阿里一般到P7才给配股票。

　　现在阿里需求量最大的职级规模散布在P6-P8，这也是阿里集团占比最大的等级。

　　P6 等级的程序员 title 是高档工程师，P7便现已是专家等级，P8则是高档专家。

　　P10等级的存在便是传说中的大神等级，这个等级的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比方褚霸、毕玄等等。

　　年末的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。股票是作业满2年才干拿，第一次拿50%，4年能悉数拿完。

　　股票是公司用来奖赏职工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要离任套现真的是难，更不要进步额税收了。

　　首要，归属要收高达45%的个税，然后得到的仍是限制性股票，还不能立刻卖呢。

　　点评方式：三对一的查核，比方你是个司理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在查核司理的时分，副总要参与，还要加上相应部分的人力资源，这样避免“一言堂”。

　　提升委员会面试：提升委员会组成一般是合作方事务部分大佬、HRG、该事务线大佬等提升委员会投票。

　　假如职工想要升等级，比方从P6升级到P7，则需求进行述职，经过提升委员会的面试，提升委员会组成一般是你的直属领导、合作方事务部分领导、HRG、地点事务线领导等。

　　P5升P6相对简略，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技能leader了，P6到P7十分难，从职工到办理的那一步跨出去不简略。

　　后勤支撑部分 S：S3-S11首要是公共、行政、途径等等，提升比较困难；

　　办理序列 M：M1-M5每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部分二把手了，李彦宏是仅有的M5。

　　一般来说，人员首要会集在T5/T6，在百度 T5 是高档工程师、T6 是资深工程师，但实际上百度的 title 并没有职级重要。

　　从 T7 等级开端，就开端要做带团队、做办理的工作，升到 T7 以上后根本就不做写代码的工作了。

　　T10-T12 的人数十分少，具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年青 T10 楼天城等。

　　百度薪资结构：月薪×15（12+3）T5以上为要害岗位，别的有股票、期权等年终奖看部分盈余状况，一般是3个月

　　查核内容：百度的绩效查核也分为 2 部分，事务点评和安排办理点评，其间成绩查核的权重为 70%，行为查核的权重为 30%。

　　绩效评分标准：百度绩效也为5档——从1到5，1是最好的，5可能会走人了。

　　自己提名：当你自己觉得现已具有下一level的本质，能够自己提名，提名后进入调查期，主管设定调查期方针，调查经过顺畅提升，调查不经过保持原层级不变；

　　主管提名：假如是主管提名，一般都是直接经过的，可是假如你现层级现已比较高了，那就不是直接提名这么简略了。一般也会有4-8人组成的技能委员会进行审阅。

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